HR-опрос: что это такое и как его правильно провести [инструкция]

Зачем нужны HR-опросы сотрудников

HR-опросы сотрудников — это эффективный инструмент для руководителей, который помогает выстроить открытый диалог с коллективом. С их помощью можно выявить скрытые проблемы в организации труда, узнать, что действительно волнует работников, и своевременно принять меры для улучшения корпоративной среды.

Примеры целей проведения HR-опросов:

• поиск конструктивных идей;
• оценка качества корпоративной культуры;
• обеспечение права голоса членов команды;
• определение причин текучести;
• выявление потребностей в обучении;
• анализ эффективности HR-мероприятий;
• контроль качества внутренних коммуникаций;
• поиск проблем, которые приводят к падению производительности и другим негативным явлениям.

Результаты исследований — ценный источник информации для оптимизации процессов, повышения вовлеченности сотрудников и улучшения бизнес-показателей.

Что лучше — короткий или длинный HR-опрос

Частое использование многостраничных HR-опросов приводит к падению интереса сотрудников к процессу диагностики. Чтобы этого не случилось, для исследования лучше брать компактные анкеты, на заполнение которых уходит 10–15 минут.

Сегодня HR-специалисты активно применяют пульс-опросы. С их помощью можно оперативно проанализировать разные рабочие ситуации и процессы в компании. Например, оценить качество онбординга или уровень вовлеченности коллектива.

Такие анкеты обычно включают от 10 до 40 вопросов, а их проведение организуют с периодичностью раз в полгода или год. Короткий формат экономит время работников и позволяет обеспечить непрерывную обратную связь.

Пример пульс-опроса о качестве технического оснащения:

Короткая анкета с тремя пунктами позволяет узнать мнение работников об эффективности технических ресурсов, которые влияют на производительность труда.

Какими бывают HR-опросы

Опрос среди сотрудников для оценки эффективности системы адаптации. Направлен на мониторинг факторов, которые помогают или, наоборот, мешают новичкам освоиться в компании. Его необходимо проводить для контроля текучести кадров, оптимизации расходов на наем персонала, а также сокращения скорости выхода работников на плановые показатели KPI.

Оценка 360 градусов. Предназначена для всесторонней диагностики сотрудников по разным критериям: качество коммуникаций, эффективность, лидерство и т. д. В ходе исследования HR-специалист собирает отзывы от самих работников, их руководителей, коллег по команде, а в некоторых случаях — даже от клиентов и партнеров.

Диагностика корпоративной культуры. Традиции, ценности и нормы взаимодействия определяют атмосферу в коллективе, вовлеченность и инициативность работников, а также в целом влияют на бизнес-показатели. Чтобы быть в курсе ситуации, HR-специалисты собирают отзывы сотрудников о внутренних порядках, а затем проводят анализ ответов.

Методика eNPS или Employee Net Promoter Score. Предназначена для исследования лояльности персонала и готовности сотрудников рекомендовать работодателя. По результатам диагностики сотрудников можно разделить на 3 группы:

Опрос для оценки вовлеченности сотрудников. Этот параметр влияет на производительность и текучесть персонала. Заинтересованные работники более продуктивны, с удовольствием участвуют в процессах и поддерживают инновации. К тому же их инициативность способствует росту удовлетворенности клиентов.

Диагностика причин увольнения. Такие опросники направлены на исследование мотивации, настроения и опыта уходящих сотрудников. Ответы можно использовать в качестве подсказки при поиске идей по снижению текучести персонала.

Опрос для анализа удовлетворенности сотрудников. Исследование позволяет понять, как персонал оценивает условия, размер вознаграждения и карьерные перспективы в компании. Помимо этого, диагностика помогает определить оптимальные способы мотивации работников и подобрать решения для удержания лучших членов команды.

Как проводить HR-опросы работников

Шаг 1. Обозначьте цели HR-опроса. Прежде всего нужно наметить сферы для исследования. Например, эффективность тренинга по командообразованию или программы наставничества.

Шаг 2. Определите метрики. В зависимости от направления анализа необходимо подобрать показатели, на которые в дальнейшем можно будет опираться при подготовке выводов.

Шаг 3. Утвердите формат мероприятия. Если вы планируете проведение офлайн-исследований, нужно заранее подготовить опросные листы и забронировать офисное помещение. При сборе обратной связи в онлайн-режиме удобно использовать веб-сервисы и чат-боты для удаленного тестирования.

Онлайн-оценка персонала

Валидные методики от TestWork

Получить доступ

Шаг 4. Определите способ оценки. Это может быть полное исследование с охватом всего персонала компании или выборочный анализ мнений фокус-группы, например, новичков или увольняющихся сотрудников.

Шаг 5. Установите периодичность оценки. HR-опросы можно проводить по мере необходимости или регулярно. Последний вариант предпочтительнее, потому что позволяет отслеживать тенденции в динамике и анализировать эффективность решений.

Шаг 6. Проведите тестовую диагностику. Важно убедиться, что вопросы актуальны, понятны и не вызывают затруднений. Для этого организуйте демонстрационное испытание на небольшой группе сотрудников.

Шаг 7. Уведомите работников о мероприятии. Сообщите сотрудникам цели и дату проведения опроса, а также время, оптимальное для большей части коллектива.

Шаг 8. Проведите HR-опрос. Чтобы работники не забыли про анкеты, отправьте им напоминания в мессенджере или по электронной почте.

Шаг 9. Обработайте ответы. При проведении исследования в онлайн-сервисах тестирования результаты формируются автоматически. Итоги офлайн-диагностики подводить сложнее, потому что расчеты нужно делать вручную.

Шаг 10. Интерпретируйте данные и подготовьте заключение. В отчете важно определить общие тенденции и проблемные сферы, которые требуют корректировки.

Шаг 11. Согласуйте с руководителем меры по улучшению HR-программ и бизнес-процессов. Затем — сообщите участникам опроса об итогах исследования и принятых решениях.

Как получить объективные результаты

Дайте сотрудникам возможность высказать личное мнение. Конкретные ответы не всегда совпадают с точкой зрения работника. Для получения инсайтов включите в анкету несколько открытых вопросов, которые позволяют дать оригинальный комментарий:

Придерживайтесь нейтральной подачи информации. Избегайте провокаций, например, призывов к перестановкам в руководстве, митингам и бойкоту начальства. Спокойные формулировки не вызовут у сотрудников опасений, что из-за честных ответов у них могут быть неприятности на работе.

Выставляйте тайминг. При долгих размышлениях работники нередко начинают давать социально ожидаемые ответы. Ограничение по времени способствует быстрым и интуитивным реакциям.

Но здесь важно придерживаться золотой середины. Потому что спешка может привести к волнению, а промедление — к снижению концентрации внимания. Оба варианта мешают получить правдивую информацию.

Используйте анонимное анкетирование. Конфиденциальность способствует откровенности сотрудников. Для получения объективных результатов предоставьте респондентам свободу выбора, например, напишите в анкете: «если хотите, представьтесь (но это необязательно)». Рекомендуем проводить процедуру в электронном формате, чтобы работники были уверены — их не узнают по почерку.

Привлекайте к исследованиям внешние организации. Использование для сбора отзывов сторонних платформ дает сотрудникам больше уверенности в анонимности, повышает уровень доверия и открытости.

Применяйте простые формулировки и ответы с однозначным толкованием. Текст должен быть понятным и читабельным. Откажитесь от сленга, сложных терминов, деепричастных оборотов и запутанных предложений.

Связанная статья

Как проводится тестирование в крупных компаниях

Цели оценки и примеры тестов для кандидатов на должности разного уровня

Как сделать HR-опросы интересными для сотрудников

Используйте виртуальные образы. HR-опросник привлечет внимание, если он будет содержать элементы геймификации, например, звездный рейтинг, шкалы прогресса или награды.

Проводите PR-кампании. Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, важно заранее создать информационный фон: наглядно показать ценность метода HR-опроса, четко обозначить его задачи и перспективы для бизнеса, а также подчеркнуть, что руководство действительно прислушается к мнению коллектива и учтет его при принятии решений.

Используйте адаптивные вопросы. Эта технология автоматически подстраивает следующие вопросы анкеты на основе предыдущих ответов сотрудника, фокусируясь именно на тех моментах, которые наиболее важны для респондента. Такой персонализированный подход значительно повышает вовлеченность участников опроса, а реализовать его помогают современные онлайн-платформы для HR-исследований.

Реагируйте на результаты HR-опроса. Когда сотрудники видят формальное отношение к их мнению, они теряют интерес к исследованиям. Задача руководства и HR-службы — не проводить мероприятия «для галочки», а продемонстрировать желание изменить ситуацию на предприятии к лучшему.

Поощряйте конструктивную обратную связь. Стимулировать активное участие сотрудников можно через систему поощрений за наиболее ценные предложения, а также через персональные благодарственные письма после опроса.

Подведем итоги

HR-опрос — это важный инструмент для сбора честной обратной связи от работников. Но эффективный диалог между руководством и коллективом возможен только при соблюдении двух условий: гарантии анонимности респондентов и реального внедрения изменений на основе полученных данных.

Как правильно провести HR-опрос сотрудников:

1. Тщательно планируйте мероприятие. Важно определить конкретные цели, метрики и сроки.
2. Проверяйте вопросы. Они должны быть понятными.
3. Постарайтесь заинтересовать участников исследования. Для этого можно использовать элементы геймификации, красочные иллюстрации и короткие видеоролики.
4. Предоставьте работникам возможность высказаться. В этом помогут открытые вопросы.
5. Покажите сотрудникам, что их мнение имеет значение. Сообщите им о решениях, которые были приняты по результатам исследования.